Loading...
Kanske associerar du begreppet lärgrupper främst med en klassisk gruppindelning under ett klassrumstillfälle. En kursledare som i tur och ordning pekar på varje deltagare och räknar uppåt – “1, 2, 3 …”. Siffergrupperingarna samlas sedan kring varsitt bord i lokalen, för att diskutera ett nyss presenterat dilemma.
Mitt mål här är inte att klanka ner på den sortens traditionella lärgrupper – tvärtom, de är ett utmärkt sätt att bedriva socialt lärande i en klassrumsmiljö.
Men det är just bara det – ett sätt bland många. I den här artikeln hoppas jag kunna bredda ditt begrepp om vad lärgrupper är genom att ge dig en serie frågor att besvara, som förhoppningsvis kommer att hjälpa dig att skapa de perfekta lärgrupperna för ert nästa projekt.
Till de flesta frågor listar jag exempel på svar, men känn dig inte begränsad av dem – de finns där som inspiration, inte som en uttömmande lista. Tänk också på att varje fråga ofta har mer än ett svar.
Exempel: Chefer som tar med sig en verklig utmaning till en gruppträff, och använder både egna erfarenheter och ny teori för att stötta varandra i hur utmaningarna kan lösas.
Den här sortens lärgrupper går att genomföra på stor skala, samtidigt som innehållet som diskuteras under varje gruppträff blir kontextuellt anpassat – gruppmedlemmarna avgör ju själva vilka utmaningar de tar med sig in. Att kunna kombinera det storskaliga och kontextuellt anpassade är ovanligt, men kräver också rigorösa förberedelser från dig som organiserar: För att gruppträffarna inte ska övergå i informella fikastunder rekommenderar vi...
Exempel: Befintligt konsult-team som övar på affärs-case under tidspress.
Om samma gruppkonstellation även samarbetar i vardagen kan detta vara en lämplig målbild. Tänk dock på att...
Exempel: Tre butikssäljare som turas om att agera säljare, kund och feedback-ansvarig
Här kommer grupperna att kretsa kring någon form av övning, där gruppmedlemmarna turas om att stå i fokus. Lärgruppen fyller då framför allt två funktioner:
Tips: Låt varje gruppmedlem turas om att ansvara för att observera och ge feedback på en viss del av uppgiften. På så vis engageras hela gruppen även om bara en person övar, och feedbacken blir mer precis.
Medarbetare med starka nätverk är ofta de mest högpresterande och eftersom vi inom L&D alltid strävar efter att stötta prestation bör vi därför också alltid ta ansvar för medarbetares nätverksbyggande. Att lägga ordentlig tanke bakom vilka människor vi grupperar tillsammans är ett konkret sätt vi kan göra det på.
Ställ dig här frågan “Vilka deltagare hade i sina roller dragit störst nytta av att känna varandra efter att insatsen är avslutad?”
Hur vi utvecklar existerande grupper är ett stort separat fält som vi inte ska gå in på i den här artikeln, men låt oss sammanfatta den här målsättningen på följande vis:
Om målet är att stärka sammanhållningen i existerande grupper bör det sannolikt vara huvudfokuset för hela insatsen.
Precis som i #1 blir valet av vem som ingår i vilken grupp viktigt här. Vi vill lägga stor tanke bakom vilka mönster det är vi vill bryta eller utmana, och gärna skapa mer än en uppsättning alternativa gruppkonstellationer på förhand. Undvik därför att helt randomisera urvalet, då slumpen ibland kommer att landa i alltför liknande grupper som de vi vill luckra upp.
Lär dig konkreta verktyg för att få er kompetensinsats att leda till beteendeförändring och affärsresultat för organisationen.
Här är det ofta görbart att som kursledare facilitera samtidiga övningar och diskussioner utan att tumma för mycket på hur mycket tid du ger varje grupp.
Om grupperna ska träffas samtidigt, exempelvis under ett fysiskt eller virtuellt utbildningstillfälle, börjar det här bli utmanande att få till en tillräckligt bra facilitering. Ålägg gärna en person i varje grupp att vara gruppledare, och försök att ha med dig en eller flera med-facilitatorer, så att fler grupper kan ha en facilitator närvarande samtidigt.
Här börjar det bli svårt för gruppträffarna att ske samtidigt. Titta hellre på upplägg där grupperna själva ansvarar för att boka tider för sina träffar. Se “Hur vill vi att gruppen faciliteras?” längre ner för fler tips.
Här handlar det om att ställa sig ännu fler frågor:
Ofta faller sig svaret på den här frågan naturligt efter att ha besvarat frågorna om resultatmål och gruppdynamiska mål.
Generellt kan dock sägas att…
Detta är det klassiska sättet att hantera lärgrupper, som har fördelen att faciliteringen blir professionellt gjord, men begränsningen att varje grupp är beroende av facilitatorns tillgänglighet. Lämpar sig därför främst för insatser som innefattar en liten mängd deltagare.
När vi låter någon annan i organisationen facilitera gruppen kan träffen förläggas till medarbetarnas naturliga miljö (oavsett om den är fysisk eller virtuell), vilket gör träffen både mer realistisk och mer relevant.
Nackdelarna är att chefen eller den utvalda ambassadören sannolikt varken är tränade i facilitering, eller har speciellt luftiga kalendrar. De riskerar därför både att inte göra ett speciellt mycket bättre jobb än gruppen gjort på egen hand, och att bli flaskhalsar för att få till stånd gruppträffarna.
Den mest skalbara lösningen, som dock kräver rigoröst förarbete. Här kan du inte förlita dig på din egen erfarenhet, utan måste säkerställa att gruppen förstår vad de ska göra i varje steg. Du bör därför ha förberett…
Tips! När du skapar instruktioner åt gruppen, tänk regelbok till ett brädspel: Skaparen av spelet finns inte med när vi läser den, så instruktionerna måste stå helt på egna ben och vara tillräckligt tydliga för att ingen förvirring ska uppstå.
Detta är en metod som inspirerats av ramverket Action Learning, och går till såhär:
Den här sortens upplägg har en rad fördelar:
Även rollspel är ett stort fält som vi inte ska gå in på på djupet i den här artikeln. Nyckelingredienser är:
Rätt förberedelser är avgörande för att en lärgruppsträff ska bli givande. Här har du som utbildare därför ett stort ansvar. Nedan följer exempel på förberedelser, och när de kan passa.
Inom socialt lärande är återberättande en stark mekanism för att få kunskap att slå rot. För att kunna återberätta något måste jag som deltagare dock först introducerats för det. Se därför till att deltagarna redan tagit del av den kunskap de förväntas återberätta inför träffen, så att varje deltagare ägnar tiden tillsammans åt att slipa på hur de ska förklara materialet för övriga.
En gruppträff kan vara en utmärkt källa till extern motivation. Kanske förväntas deltagarna under er insats ha genomfört ett svårt samtal med en medarbetare? Då kan en gruppträff vara en utmärkt punkt på tidslinjen som används som både deadline och morot – här förväntas uppgiften vara gjord, men här väntar också stöd och konstruktiv feedback på hur det gick.
Många vet intuitivt att reflektion är viktigt men likväl kämpar många med att avsätta tiden för den. En lärgruppsträff skapar en förväntan om att reflektionen ska vara gjord, och ett behov av att ha skrivit ner eller kunna återberätta sina tankar – istället för att reflektera ut i etern finns ju i lärgruppen faktiskt människor som lyssnar.
Att en person ansvarar för återrapportering innebär att vi undviker problemet med att alla medlemmar antar att någon annan skulle genomfört återrapporteringen. Nackdelen är att vi kan missa vissa gruppmedlemmars perspektiv.
Här får vi, givet att alla faktiskt återrapporterar, oerhört finkornig data – frågan är bara om vi faktiskt har kapacitet att göra något vettigt med den?
Att en första gruppträff återrapporteras är ofta viktigt för att som utbildare kunna identifiera problem bland de som inte återkopplat. Förväntas gruppen därefter träffas regelbundet blir behovet dock ofta mindre och mindre. Det viktigaste är ju trots allt att gruppen träffas – inte att vi på utbildningsavdelningen kryssar i en ruta.
—
Där har vi de åtta frågorna för att planera din nästa lärgruppsinsats. Nu återstår bara för mig att önska lycka till!
På Knowly älskar vi att lära om lärande, och att dela med oss av våra kunskaper.
Fyll i din e-post, så hör vi av oss så snart vi publicerar nya artiklar.
.png)
