Loading...
Nudging handlar om att sätta människan i centrum. Att förstå personens förutsättningar, fungerande och kontext, för att utifrån det kunna hjälpa den att agera rätt.
En av de största utmaningar alla människor står inför idag är överflödet av information, och i synnerhet att vårt enda verktyg för att hantera informationen är en hjärna som inte utvecklats nämnvärt på 50 000 år.
Då, för 50 000 år sedan, levde vi i små stammar och befann oss i en informationsfattig miljö, där varje förändring från det förväntade fick oss att haja till. Det var viktigt att reagera på förändringar, för att de kunde innebära en fara. Prasslet i buskarna kunde vara ett lejon. Den nya svampen kunde vara giftig. Förändringen i väderleken kunde innebära en plötslig storm.
Den bilden skiljer sig helt från vår vardag idag. Varje vaken minut möts vi av intryck. Mailkorgen plingar till. En medarbetare ställer en fråga. Reklamskylten blinkar och säger “Drick den nya drycken! Den är speciell och kommer att göra dig lycklig!”. Ett krig utkämpas någonstans, basunerar en tidningsrubrik ut. Någon har tydligen blivit skjuten någon annanstans. Samtidigt är hjärnan upptagen med att processa allt vi själva har gjort och som ligger i vår kalender framöver. Intryck, tankar, känslor och händelser studsar omkring i en ständig rörelse, som försvårar för oss att sortera och ta in rätt kunskap.
Mitt i det här vill vi komma in och utbilda ledare. Lära chefer nya kunskaper och färdigheter, som de har behov av i sina roller som ledare. För att göra ditt liv som utbildare lättare, kommer här två forskningsgrundade nudgingtips som gör det mer sannolikt att de ledare du utbildar faktiskt lyckas applicera sina nyvunna kunskaper i vår kaotiska vardag.
Vanor etableras direkt när man börjar med något nytt, oavsett om vi har som intention att etablera dem eller ej.
Varje gång en person ställs inför en ny situation försöker den hantera situationen med hjälp av sina existerande erfarenheter och kunskaper. Oftast är det rimligt att basera lösningen på tidigare erfarenheter, men ofta är situationerna heller inte helt nya.
En person som aldrig tidigare varit ledare, eller varit chef på en annan nivå eller i en annan organisation, vet inte hur saker ska hanteras i sin nya roll. De har inga tidigare erfarenheter att basera sitt agerande på. Därför är det lätt hänt att tillvägagångssättet de väljer blir fel, vilket i sin tur innebär att de etablerar felaktiga vanor. Om vanorna blir fel från början, är risken därefter stor att de kommer att fortsätta vara fel framöver.
Även om personen senare får lära sig rätt hanteringsstrategier, har de tidigare använda strategierna redan satt sina spår i hjärnan. De spåren försvinner inte för att den nu lär sig något nytt, utan kommer att finnas kvar där och riskerar att av misstag aktivera fel beteende i situationer där det inte finns tid eller möjlighet att stanna upp och komma ihåg rätt beteende.
Det betyder att ledarutbildningsprogram måste börja direkt när en ny ledare får sin roll. Det är ett oerhört vanligt misstag att vänta och samla in grupper av nya ledare, med tanken att de alla behöver lära sig samma saker. Den sortens “uppsamlings-heat” gör att en del chefer måste vänta flera månader innan de får sin första ledarutbildning. De månaderna är inte ett vakuum där chefen inte lär sig någonting, utan några av de allra mest kritiska månaderna i den personens ledarkarriär, där fel ledarskapsbeteenden riskerar att etsas in.
Saknar ni resurser för att utbilda chefen så snart den får sin roll? Automatisera utbildningen. En individuell lärupplevelse som gör att chefen lär sig sig rätt beteenden från dag 1 är alltid att föredra framför en fördröjd upplevelse i en fysisk miljö tillsammans med andra. Den synkrona utbildningsupplevelsen kan dessutom alltid adderas som komplement i efterhand, medan vi bara får en chans att etablera rätt vanor under ledarens första tid i sin nya roll.
Lär dig enkla men kraftfulla sätt att applicera nudging i dina lärprojekt, så att beteendeförändringen faktiskt blir av.
.png)
Det är omöjligt att komma ihåg allt.
Kunskap lagras inte om den inte används. Det amerikanska uttrycket “use it or lose it” är en utmärkt minnesregel. Redan på 1880-talet visade den tyske psykologiforskaren Hermann Ebbinghaus experimentellt att vi snabbt glömmer det mesta som vi lär oss. Hans lärdom är minst lika aktuell nu som den var då.
Tar du inte hänsyn till det här snabba glömmandet i dina ledarskapsutbildningar, utan försöker få chefen att ta till sig all kunskap och information den behöver under en alldeles för kort period, kommer resultatet att bli chefer som är dåliga ledare. De kommer att ha exponerats för kunskapen, men när en situation uppstår i deras vardag långt senare, där kunskapen behövs, kommer de inte att minnas. Istället tvingas de hitta på en egen lösning i stunden, vilket sällan blir bra.
Undervisar du chefen i början av året i vad den ska göra och hur den ska tänka på medarbetarsamtalet som är i oktober, eller förbereder chefen för budgetplanering ett halvår innan det är dags att börja sätta nästa budget, kommer den inte ha någon nytta av den informationen när den väl behövs. För den är glömd. När medarbetarsamtalet ska genomföras eller budgeten planeras, kommer chefen istället behöva söka upp informationen om hur det ska gå till, vilket innebär att tiden som lades under ledarskapsutbildningen var bortslösad.
Se istället till att chefen får lära sig den information och de färdigheter den behöver i nära anslutning till situationen där de behövs. Utbildar du i hantering av medarbetarsamtal veckan innan de ska genomföras, kommer du ha en tacksam och effektiv ledare, som gör livet bättre för alla.
På Knowly älskar vi att lära om lärande, och att dela med oss av våra kunskaper.
Fyll i din e-post, så hör vi av oss så snart vi publicerar nya artiklar.
.png)
